超入驻进度。

已有3家品牌商超明确入驻意向，预计三月可在核心小区落地。

法务部针对黎光的合规优势，梳理自身服务流程与签约协议。

排查合规风险，完善合同条款，避免后续竞争中出现合规漏洞。

同时，针对人才挖角可能引发的竞业纠纷，提前制定应对预案。

确保挖角过程合规合法，不引发负面舆情。

刘华龙亲自赴华南试点小区，视察智慧社区系统测试运行情况。

现场体验便民服务预约、安防监控查看等功能。

他提出优化建议：“要简化操作流程，适配老年业主使用习惯。

同时强化社区商业运营功能，提升业主使用频率。

以科技服务巩固粘性。”

技术部当即记录调整，加快功能优化。

2月15日，华龙的人才挖角计划逐渐发酵。

黎光部分基层员工收到邀约。

虽核心骨干暂无异动，但也对团队稳定性产生一定影响。

赵长天第一时间召开核心骨干座谈会，倾听员工诉求——

现场宣布激励升级方案：核心骨干薪资上浮20%。

发放年度绩效预支奖金。

同时为骨干员工解决住房、子女教育等实际问题。

座谈会上，林晚晴、李勇等核心骨干纷纷表态——

将坚守岗位，全力推进拓业目标。

不被外界薪资诱惑动摇。

赵长天看着团队凝聚的士气。

语气恳切：“黎光的发展离不开大家的付出。

公司会尽全力保障大家的权益，为大家提供广阔的发展平台。

后续我们会持续优化激励机制，让大家的付出与回报成正比。

一起冲刺2000小区目标，共享发展成果。”

会后，林雅琴即刻落实激励方案。

逐一与核心骨干对接薪资调整与其它细节，签订补充协议。

同时，加强企业文化建设——

组织团队团建活动，增强团队凝聚力。

从情感与利益双重层面稳固核心团队，化解华龙挖角风险。

同时，黎光启动内部人才培养计划。

选拔基层优秀员工开展专项培训，储备后备拓业与管理人才。

减少对外部人才的依赖。

从根源上保障团队稳定性。

华龙人才挖角未达预期。

仅挖到黎光2名基层拓业人员，核心骨干无一人异动。

刘华龙召开人力资源会议，调整挖角策略——

“暂停大规模高薪挖角，避免引发行业负面评价。

转而聚焦本土人才储备与内部培养，招聘华中、西南本地拓业人才。

熟悉本地市场，拓业效率更高。

同时，优化内部晋升机制，选拔基层优秀员工晋升。

激发内部活力。”

人力资源部当即调整招聘方向。

计划在华中武汉、长沙，西南重庆、贵阳等地开展专场招聘。

重点招聘有本地物业拓业经验、熟悉本地资源的人才。

同时，华龙启动内部人才培养计划。

选拔20名基层优秀员工，送往总部开展专项培训。

涵盖拓业技巧、服务管理、合规运营等核心内容。

培养成为区域骨干，夯实团队根基，支撑长期扩张。

再说黎光，持续深化“物业+医疗”优势。

吴敏的医疗合作处今天又与全国10家三甲医院达成合作。

开通业主绿色就医通